Droit social

Port du voile et le licenciement

Par ATROUCH BRAHIM | 2013-09-10
sous le numéro 5

Le respect de la vie privé du salarié est soumis au principe du respect des libertés individuelles des salariés ou le principe de l’interdiction discriminatoire. Par ailleurs, sanctionner la salariée en raison du port du voile (foulard) serait-il une violation de ce principe? Autrement dit, est ce que le porte du foulard constitue en lui-même un motif de licenciement ?


Lorsqu’ on parle de la liberté individuelle des salariés, on parle d’une manière ou d’une autre de la liberté religieuse qui donne à chaque salarié (individuel ou collectif) le droit de manifester ses convictions et ses opinions religieuses sans troubler le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, la liberté religieuse étant un droit fondamental garantie par les textes fondamentaux tels que l’article 18 de la déclaration universelle des droits de l’homme, l’article 18 du pacte international relatif aux droits civique et politique de 1966 et l’article 9 de la convention européenne des droits de l’homme. Dans ce contexte, cette liberté est également garantie par la constitution. Elle fait une partie intégrale de la vie privée de la personne. A cet égard, l’article 9 du dahir obligations et des contrats prévoit  l’obligation de respecter la vie privée les parties contractant. Cet article dispose qu’ «  est nulle et rend nulle l’obligation qui en dépend, toute condition ayant effet de restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et facultés appartenant à toute personne humaine, telles que celles de se marier, d’exercer ses droits civils. A cet égard, la Cour de cassation dans un arrêt n° 1300 daté le 20/07/1983 dossier n° 93241 a considéré que la clause de célibat (interdiction de se marier) prévue dans le contrat du travail liant la salariée avec la société (Royal Air Maroc (RAM)) est nulle, et  le licenciement était abusif.

Donc, l’article 9 du code du travail prévoit l’interdiction d’adopter un comportement discriminatoire à l’encontre d’un salarié pour des motifs liés à sa religion, à son sexe, à sa race, à ses origines, à sa vie de famille, à son état de santé ou à son handicap physique. Il est également interdit de  sanctionner ou de licencier un salarié notamment pour ses opinions ou ses convictions religieuses. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas sanctionner ou licencier ses salariés pour des motifs liés à leur vie personnelle. En revanche, il peut sanctionner ou licencier le salarié qui ne respecte pas  ses obligations professionnelles.

En sus, l’article 36 du code du travail  considère que toute sanction disciplinaire ou de licenciement  fondé sur un motif discriminatoire est illicite, telle la religion.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer à son salarié des instructions adéquates aux tâches à accomplir et proportionnée au but recherché et compatible avec l’organisation du travail. Toutefois, ces instructions seraient illégales et interdites lorsqu’elles portent atteinte à la vie privée du salarié notamment à ses convictions religieuses.

Par conséquent, l’employeur ne peut pas prévoir dans le règlement intérieur des dispositions interdisant le port du voile au sein de son entreprise. En cas de litige, l’employeur doit prouver que  le licenciement est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute atteinte à la liberté religieuse ou à toute discrimination à savoir  le manquement du salarié à ses obligations contractuelles, le trouble causé par le comportement du salarié sur  le fonctionnement normal de l’entreprise. Dans le même sens, la chambre civile de la Cour Suprême a rendu un arrêt N°2009/1/5/600 le 09 décembre 2010 qui confirme  l’obligation de l’employeur de respecter la vie privée de ses salariés sur le lieu du travail, en considérant que le licenciement à l’encontre d’une salariée pour motif port du voile est un licenciement abusif, car il porte atteinte à la vie privé  du salariée notamment à ses convictions religieuses. En sus, la salariée n’avait pas manqué à ses obligations professionnelles  dans les conditions convenues ni au bon fonctionnement de l’entreprise. En conséquence, l’employeur a été condamné à  verser à celle-ci  des indemnités de licenciement abusif (préavis, congés payés, l’indemnité de licenciement proportionnel à l’ancienneté, dommage intérêts).

Il y a également lieu de mettre en exergue  le fait que  l’obligation de respecter la liberté religieuse dans l’entreprise ne concerne pas seulement l’employeur mais aussi les salariés entre eux. En d’autres termes, les salariés doivent travailler dans un climat de tolérance et de respect vis-à-vis de leurs collègues ne partageant pas les mêmes convictions religieuses, celles qui portent le voile dans le cas d’espèce. Ainsi, l’employeur doit prendre toutes les mesures en vue  garantir la vie privée des salariés au sein dans l’entreprise. 

En définitive, la discrimination fondée sur les opinions et les convictions religieuses dans les relations du travail sont punissables. C’est ainsi que L’article 12 du code du travail prévoit des mesures dans cette optique :

-       est puni d’une amende de 15000 à 30000 dirhams, l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9 du code de travail

-       en cas de récidive, l’amende précitée est potée au double.

-       Est suspendu d’une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions du 1er alinéa de l’article 9 du code du travail.

-       La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même contravention au cours de l’année.

-       Lorsqu’il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié définitivement.

Écrit par ATROUCH BRAHIM
Doctorant en Droit Privé
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