Droit social

Note sur la nouvelle procédure de licenciement Pour faute grave & les indemnités y afférentes

Par ZNAIDI ZAKARIA | 2015-03-23
sous le numéro 28

Considérant les pouvoirs les plus étendus dans bénéficie l’employeur. Celui-ci, dans l’exercice de ses activités- peut prendre des sanctions à l’égard du salarié allant de la sanction légère, le blâme, l’avertissement, la mise à pied, à la sanction la plus sévère à savoir : le licenciement pour faute grave, lorsqu’il veut se séparer du salarié ayant commis une faute lourde.


En effet, le licenciement  met fin à tous types de contrat de travail (qui peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI), ou déterminée (CDD), ou pour un travail déterminé) qui lie juridiquement l’employeur au salarié.

Bien davantage, la faute commise par le salarié (qui n’est pas toujours intentionnelle) suppose qu’il a commis un acte susceptible de porter préjudice à la société dans laquelle il travaille.

La faute commise par le salarié peut être interprétée comme une violation et transgression des dispositions découlant du contrat de travail marocain.

L’employeur peut reprocher à son salarié  trois types de fautes:

La faute simple (ou légère) : C’est la faute la moins importante de toutes, elle consiste en l’inexécution fautive de la prestation de travail, qui n’impose pas que le salarié quitte immédiatement la société. Celle-ci ne constitue pas un motif sérieux de licenciement.

La faute grave : C’est la faute la plus connue qui constitue une violation des obligations du contrat de travail. Elle prive le salarié de son indemnité de licenciement et  de préavis et ce, conformément aux dispositions de l’article 61 du code de travail. De ce faut, elle rend impossible le maintien du salarié dans la société.

La faute lourde : C’est la plus grosse faute que l’on puisse se voir reprocher dans une société. Celle-ci suppose une intention et volonté de nuire à la société de la part du salarié. Le salarié se verra privé de toutes les indemnités, y compris les congés payés. En revanche, il pourra être condamné à verser des dommages intérêts à l’employeur ayant subi le préjudice (responsabilité civile).

Exemples de fautes graves :

Le code de travail prévoit toute une liste de licenciements justifié par un motif valable. En effet, l’article 39 stipule que : « sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

·         Délit donnant lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

·         Divulgation d’un secret professionnel ;

·         Le vol ;

·         L’abus de confiance ;

·         L’ivresse publique ;

·         La consommation des stupéfiants ;

·         L’agression corporelle ;

·         L’insulte grave ;

·         Le refus d’exécuter le travail de sa compétence ;

·         L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou huit demi-journées pendant une période de 12 mois. ;

·         Toute forme de violence ;

·         Détérioration grave des équipements et des machines de l’entreprise ;

·         Incitation à la débauche….. »

La procédure de licenciement  pour faute grave

La procédure de licenciement par mesure disciplinaire est prévue par l’article 62 du code de travail.

Ci-après, un tableau explicatif détaillant la procédure sus indiquées :

A

Date de constatation de la Faute passible de licenciement

 

B

Délai de convocation à l’entretien de licenciement

La loi n’indique aucun délai minimal entre la lettre de convocation et le jour de l’entretien.

Un délai de 8 jours à compter de la date de constatation de la faute.

La convocation peut se faire par courrier. Elle doit mentionner la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par un représentant syndical de son choix.

C

Entretien de licenciement

Un entretien dans lequel est accordé au salarié le droit de se défendre en présence d’un délégué de salariés ou de se faire assister par un représentant syndical de son choix dans un délai de 8 jours à compter de la date ou il a commis la faute qu’elle lui est imputée.

Pendant l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et doit recueillir les explications du salarié.

D

Hypothèse du salarié qui ne se présente pas à l’entretien, ou qui refuse de poursuivre la procédure.

L’employeur doit poursuivre la procédure de licenciement en faisant recours obligatoirement à l’inspecteur de travail pour qu’il puisse l’écouter.

E

Décision de licenciement ou PV dressé par l’administration de la société, et dûment signé par les deux parties. Dont une copie est délivrée au salarié.

 

F

Cas de refus de signature du PV par le salarié

L’employeur doit poursuivre la procédure de licenciement en faisant recours obligatoirement à l’inspecteur de travail pour qu’il puisse l’écouter.

G

Notification de la décision de licenciement au salarié : délai et moyens

En main propres contre reçu dans un délai de 48h suivant la date à laquelle la décision de licenciement a été prise ;

Ou

L’employeur envoi la notification du licenciement par Lettre Recommandée Avec Accusé de Réception (LRAAR), en précisant les motifs du licenciement. Ex : la lettre est envoyée le jeudi après l’entretien du Mardi.

H

Copie de la décision de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.

Elle doit comprendre les causes et motifs justifiant le licenciement, la date de l’entretien, et accompagné du PV dressé par l’administration de la société et signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié.

 

 

 

A que la loi n°65-99 relative au code de travail interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable, et ce conformément à l’article 35.

En dehors des cas de licenciement prévus par la loi ci-avant rappelée, tout autre licenciement peut être qualifié d’abusif pour absence de motifs réels et sérieux.

En cas de litige, la charge de preuve de l’existence et du degré de gravité de la faute incombe à l’employeur.

En effet, en cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur –exclusivement- et le salarié n’a absolument rien à démontrer.

L’employeur  est alors, obligé d’établir les preuves de l’existence de la faute et de démontrer le degré de sa gravité, et ce, en respect total des dispositions  de l’article 62 du code de travail. L’appréciation du cas relève de la compétence du tribunal compétent.

Etant précisé que le salarié licencié pour faute grave ne perd pas ses droits aux indemnités découlant de l’exécution du contrat de travail (droit à son salaire et/ou les heures supplémentaires, en sus de l’indemnité de l’ancienneté non calculée, et/ou l’indemnité correspondant aux congés payés non consommés).

Indemnités de préavis

L’article 51 du code de travail dispose que : « Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste ».

Le montant de l’indemnité est égal au salaire qu’aurait touché le salarié s’il occupé son poste jusqu’au terme de sa période de  préavis.

Indemnité de licenciement

Après achèvement de la procédure du licenciement, l’employeur est tenu de verser au salarié le montant de ses indemnités qui varient en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le calcul de l’indemnité de licenciement est régit par l’article 53 du code de travail. Il se fait sur la base de l’ancienneté du salarié dans la société mais aussi  sur la base des heures de salaire.

L’article 53 ci-avant rappelé stipule que : « Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

– 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire;

_144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire;

_192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire;

_240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

 

Dommages et intérêts

L’article 41 du code de travail dispose que : « En cas de rupture du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts … »

Le montant des dommages-intérêt est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année d’ancienneté, sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois de salaire.

N.B :

·         Les indemnités compensatrices pour congés payés non consommés, celle-ci est prévue par l’article 251 du Code du Travail.

·         Etant précisé que le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie des dommages-intérêts de préavis, et de l’indemnité de perte d’emploi.

 

·         Le montant des indemnités versées figure sur le reçu pour solde de tout compte remis au salarié par l’employeur. Les articles 73, 74, et 76 du code de travail traitent du reçu pour solde de tout compte.

 

En définitive et à titre de précision, il y a lieu de rappeler que le législateur marocain en matière du droit de travail a apporté une importante innovation, celle de la faute grave commise par l’employeur à l’encontre du salarié. L’article 40 du code travail stipule que : « Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef d’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié : -L’insulte grave ; -La pratique de toute forme de violence ou ‘agression dirigée contre le salarié ;-Le harcèlement sexuel ; -L’incitation à la débauche…etc ».

 

Écrit par ZNAIDI ZAKARIA
Juriste d’affaires/Consultant juridique- Titulaire du Certificat D’aptitude à la Profession D’Avocat- Chercheur en Sciences Juridiques.
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