Droit social

La procédure d’audition de l’article 62 du code du travail est-elle vraiment obligatoire?

Par Segame Mhamed | 2013-08-05
sous le numéro 1

Le code de travail dispose expressément en son alinéa de l’article 62 qu’ « avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.


 

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

 

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail ».

 

La cour de cassation consacre désormais une position constante concernant l’application de l’article 62 du code du travail : le défaut pour l’employeur de recourir à la procédure d’audition avant la mesure disciplinaire du licenciement constitue un vice de forme affectant  cette procédure et le licenciement dont fait l’objet le salarié est considéré automatiquement comme un licenciement abusif. La qualification de la faute commise par le salarié importe peu du moment où le caractère irrégulier de la procédure est constaté. Plusieurs arrêts sont rendus dans ce sens, on peut citer à titre d’exemple un arrêt rendu par la haute cour et qui consacre cette position : l’arrêt numéro 1017 rendu le 25 août 2011 par la chambre sociale, première section, dossier numéro 1144/5/2010 ; il est dit dans cet arrêt que le législateur a imposé à l’employeur de respecter un certain nombre de formalités contenues dans le code du travail et ce avant de prendre la décision de licenciement pour faute considérée grave par l’employeur. Le même arrêt ajoute que la Cour d’Appel avait à juste titre considéré que le licenciement dont a fait l’objet le salarié était un licenciement abusif en constatant que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de l’article 62 du Code du Travail. La  Cour de Cassation décide qu’il n’est pas nécessaire pour le tribunal, dans cette situation, de recourir à l’enquête et que même le recours à l’inspecteur du travail avant le licenciement ne saurait  suppléer à la violation de l’article 62 du code du travail. Cet arrêt de la haute cour confirme l’arrêt numéro 645 de la chambre sociale de la cour d’appel de Rabat en date du 22 décembre 2009 (dossier numéro 262/15/2009) qui considère que la qualification de la faute commise par le salarié n’a aucune incidence sur le caractère abusif du licenciement du moment que l’employeur a procédé au licenciement sans recourir à l’audition préalable du salarié conformément à l’article 62 du code du travail.

 

Cette position consacrée par la haute cour appelle des observations très importantes. Si la procédure d’audition de l’article 62 du code du travail est d’ordre public cela doit juridiquement entraîner les conséquences juridiques suivantes : le juge peut soulever d’office cette irrégularité et encore cette exception peut être soulevée à n’importe quel moment de la procédure et même pour la première fois devant la cour de cassation ; mais, un tribunal a-t-il vraiment le droit de rendre une règle ou une procédure d’ordre public ? La réponse est non surtout après la relecture de l’article 62 du code de travail et l’analyse des principes gouvernant les règles de fond et de procédure entourant la prise de mesures disciplinaires par l’employeur.

 

Envisageons tout d’abord une première situation de fait : un salarié ayant commis une faute grave ayant un aspect pénal tel le vol ou l’abus de confiance et condamné pénalement en vertu d’une décision répressive définitive  est, selon le raisonnement de la haute cour, en droit de demander réparation et indemnisation pour rupture abusive de la relation de travail  au motif de la violation de l’article 62 du code de travail. Cette situation est-elle équitable, sachant  que les règles juridiques sont toutes fondées sur la notion de justice et d’équité ?

 

Il convient de préciser et de souligner que le recours à la formalité d’audition de l’article 62 du code du travail n’est pas obligatoire et son inobservation n’entraîne aucune sanction. D’ailleurs, si le législateur avait voulu que cette procédure soit obligatoire et d’ordre public, il l’aurait précisé et aurait assorti cette formalité  de sanctions précises.

 

A la lecture de cet article, il apparaît que la composition de la commission d’audition ne laisse pas entendre qu’il s’agisse d’un  véritable procès  où les droits de défense doivent impérativement être respectés ; c’est l’employeur lui-même qui préside cette commission et c’est ce même employeur qui apprécie souverainement la mesure disciplinaire à prendre. Le salarié est entendu uniquement à titre de renseignement. Dans un véritable procès, il n’est pas admis qu’on soit en même temps juge et partie. Il serait illogique d’attribuer le caractère obligatoire ou impératif à une procédure qui n’aurait aucune incidence sur la mesure disciplinaire à prendre. En d’autres termes, une règle de procédure n’a d’importance que si elle influe sur la décision à prendre. Or, dans les cas de fautes reprochées au salarié, les sanctions sont déjà arrêtées, la procédure d’audition ne fait que retarder la mise en exécution de cette sanction.

 

Une situation pratique des plus embarrassantes se pose, en cas de commission d’une faute grave par le salarié, faut-il garder ce salarié dans la relation de travail en attendant l’accomplissement des formalités de l’article 62 du code de travail ou faut-il le suspendre ?

 

Les cas de suspension du contrat de travail prévus dans l’article 32 du code de travail sont limitativement listés, et parmi ces cas, on ne retrouve pas le cas de suspension du contrat en attendant l’accomplissement de la formalité prévue à  l’article 62 du Code du Travail. En d’autres termes, cela insinue qu’il faut maintenir dans la relation de travail un salarié qui aurait commis une faute grave. Cela est en contradiction même avec la définition de la faute grave : Il s’agit de la faute qui rend « impossible » le maintien et la continuité de la relation de travail.

 

Certains responsables des ressources humaines procèdent à des mises à pied en attendant l’accomplissement de la procédure de l’article 62. Cette solution est encore critiquable dans la mesure où même la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours nécessite également l’application des dispositions de l’article 62 du code de travail. La recherche d’une solution débouche finalement dans un cercle vicieux et tout cela en raison d’une lecture  incohérente de cet article par la Haute Cour.    

 

La principale argumentation juridique qui fait de la procédure de l’article 62 laisse une procédure non obligatoire est que son déclenchement est reconnu non seulement à l’employeur mais aussi au salarié ; dans l’alinéa premier de l’article 62 du code de travail, il n’est pas dit que l’employeur doit convoquer le salarié pour une audition avant la prise de la décision de la mesure disciplinaire, il est tout simplement dit que le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur. Juridiquement parlant, si l’employeur ne déclenche pas cette procédure, le salarié peut le faire en demandant à son employeur de provoquer cette audition pour qu’il soit entendu. En cas de refus, il peut saisir l’inspection de travail  d’ailleurs, le dernier alinéa est explicite, « si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail ». Cet alinéa appelle certaines remarques pertinentes :

 

Ø  Cet alinéa s’adresse non seulement à l’employeur mais aussi au salarié, cette disposition parle de «parties » ;

Ø  Il y a lieu de distinguer deux actes différents, entreprendre et poursuivre la procédure. Entreprendre la procédure signifie le déclenchement initial de la procédure, toute partie concernée peut parfaitement y recourir que ce soit l’employeur ou le salarié ;

Ø  Il est illogique de sanctionner l’employeur pour un acte que le salarié lui-même peut parfaitement effectuer ; la Cour de Cassation pense que seul l’employeur a la possibilité de provoquer l’audience d’audition ;  

Ø  Si la procédure d’audition ne s’effectue pas dans l’entreprise ou si elle est interrompue, elle peut parfaitement être déclenchée ou poursuivie devant l’inspection du travail à l’initiative de l’une des parties à savoir l’employeur ou le salarié. Les dispositions de l’article 62 du code de travail sont explicites et ne laissent la voie libre à aucune interprétation négative ;

Ø   Le salarié peut parfaitement être entendu devant l’inspecteur du travail en présence de son employeur si les parties répondent positivement à la convocation de l’inspecteur du travail et dans ce cas, l’audition est valablement réalisée ;

Ø   Dans le cas où l’une des parties ou les deux à la fois ne se présentent pas à l’audience d’audition organisée par l’inspecteur du travail, ce dernier dresse un procès-verbal de carence et les formalités de l’article 62 du code de travail se trouvent valablement réalisées même en cas de défaut d’audition du salarié. Finalement, cette procédure peut se terminer sans que le salarié ne soit entendu et sans que le licenciement intervenant ultérieurement ne soit considéré comme étant abusif. Cette procédure que la Cour de Cassation sacralise se termine donc sans audition véritable du salarié.


Le premier alinéa de l’article 62 du code de travail pose d’autres problèmes très épineux si on suit le raisonnement de la cour de cassation. Un employeur accomplit la procédure d’audition mais cette procédure est effectuée hors délai. Le délai de huit jours à compter de la constatation de la faute imputée au salarié et dans lequel il faut exécuter la formalité, n’est pas respecté par l’employeur. Faut-il alors sanctionner cet employeur ? Si ce cas se pose à la haute cour, elle ne saurait se contredire, une disposition légale ne saurait être en partie impérative et en partie supplétive. Le délai de huit jours n’est pas toujours en pratique respecté en raison des problèmes liés à la notification, ce qui complique d’autant plus la position de la cour de cassation.

 

Au terme de cette modeste analyse, il y a lieu de conclure que les dispositions de l’article 62 du Code de travail ne sont ni impératives ni d’ordre public.  Le recours à la procédure d’audition n’est pas obligatoire surtout si la faute imputée au salarié est une faute grave causant un dommage notoire à l’entreprise ou si la continuation de la relation de travail pourrait représenter un danger évident pour l’employeur.  La Cour de Cassation doit penser à revoir sa position concernant l’application de l’article 62 du Code de Ttravail dans l’intérêt du droit et des règles d’équité et de justice.       

Écrit par Segame Mhamed
Professeur à la faculté de droit de Mohammedia
Avocat au barreau de Casablanca
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