Droit des affaires

Le changement de la situation juridique de l’employeur et le maintien du contrat de travail : rappel de quelques règles.

Par ATROUCH BRAHIM | 2013-07-31
sous le numéro 4

Lorsqu’on parle de la modification de la situation juridique de l’employeur, on traite bien entendu de la question de l’impact de changement de la situation juridique de l’employeur sur les droits des salariés. En revanche, cette modification peut constituer dans certains cas une fraude aux droits des salariés.



Dès lors, deux questions s’imposent avec acuité :

·         Quelle est la procédure à  envisager lors du transfert des salariés ?

·         Quels sont les effets de ce changement sur les droits des salariés ?

 

 En vue de protéger les intérêts des salariés, le code du travail, notamment l’article 19 instaure le principe  du maintien du contrat de travail en cours. En application de ce principe, la modification de la situation juridique de l’employeur qui peut être due  à la succession, la fusion, la vente de l’entreprise, la privatisation, la cession totale ou partielle de l’entreprise, la transformation du fonds ou  la mise en location gérance du fonds de commerce, n’affecte pas la situation juridique des employés, notamment en matière des salaires, les indemnités de licenciement et les congés payés et également l’ancienneté (voir article 19 du code du travail). la loi impose également la poursuite des contrats de travail des salariés de l’entreprise modifiée ou transformée, quelle que soit la forme du contrat (CDI, CDD) et le  respect des droits des salariés même en cas  de préavis ou en cas de maladie ou accident du travail.

Cependant, la modification de la situation juridique de l’employeur exige la consultation du comité d’entreprise (pour les entreprises ayant 50 salariés) ou à défaut les délégués des salariés (pour les entreprises employant dix salariés).  Le cas échéant l’ancien employeur est tenu d’informer chaque salarié de cette modification.

Les contrats du travail résiliés antérieurement à la date de changement de situation juridique de l’employeur ne sont pas  assujettis  aux dispositions de l’article 19 du code du travail. En sus, le refus de travailler avec le nouvel employeur constitue une faute qui justifie la rupture du contrat sans préavis ni indemnités, attitude qui peut être qualifié par le juge comme démission.

Il faut noter que l’article 19 alinéa 2 du code de travail trouve son application aussi lorsqu’il s’agit du transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. En conséquence, les contrats de travail attachés à cette entité économique sont transférés avec elle. Dans ce cas, le principe du maintien du contrat de travail en cours doit être appliqué et respecté par le repreneur.

Bien entendu, l’article 19 du code du travail est d’ordre public et on ne peut y déroger. Il confirme l’instauration du principe du maintien du contrat de travail en cours qui s’impose à tout cédant, repreneur ainsi que les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours d’exécution.

Dans le cadre de plan de cession pour les entreprises en difficulté, le repreneur ne doit pas se soustraire à ses obligations envers les salariés. Le tribunal de commerce prend en considération le maintien de l’activité comme condition essentielle pour accorder sa préférence à l’offre qui garantit le mieux le maintien des postes de travail[1].

C’est dans cet ordre d’idées que le tribunal de commerce de Casablanca s’est prononcé favorable pour la cession totale d’une société  à une autre, sous condition de maintenir tous les postes du travail[2]. Dans un autre arrêt, le tribunal de commerce de Casablanca a décidé en date du 07/12/2007 de céder la société M à la société D, en donnant le choix aux salariés soit de percevoir leurs indemnités ou rejoindre leur poste avec la société Y (arrêt n° 2008/19/1096 daté le 07/12/2007 non publié).

Par conséquent, les salariés privés d’une manière abusive de leur emploi peuvent demander  leur réintégration auprès du nouvel employeur (le repreneur). A défaut, ils peuvent saisir le tribunal en vue de  demander des indemnités de licenciement (préavis, congé, indemnité de licenciement, dommages intérêts) à la charge de l’ancien employeur et en cas d’insolvabilité de ce dernier, c’est à la charge du nouvel employeur.

En conclusion, l’objectif principal du principe du maintien du contrat de travail en cours est de protéger les intérêts des salariés et d’assurer la stabilité de l’emploi. Le nouvel employeur (le repreneur) doit respecter tous les droits et les avantages des salariés qui comprennent : le maintien de poste, de qualification, de grade, de salaire, et également l’ancienneté, bref tout de qui est indiqué dans leur contrat de travail.



[1] Voir l’article 604 du code de commerce

[2] Arrêt n° 231 du 26/07/2004 dossier n° 2004/10/221 non publié

Écrit par ATROUCH BRAHIM
Doctorant en Droit Privé
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